在答题之前，先说些题外话。
会计师事务所这个行业中的国内所，通常来讲，只有两个选择：要不就是往大的所合并，通过大所的品牌效应，以期望在竞争中获得更多的业务机会；要不就是抓稳了几个关键客户，往小了做，精简业务人员，招点实习生，单项业务利润最大化。
咱们一个一个说。
前者，是大多数国内所有雄心壮志的合伙人的选择。因为在国内，大多数企业选用会计师事务所是要根据中注协的排名来选择的。重要企业特别是巨型国企在选用会计师事务所的时候，不管你的关系有多密切，下的本有多大，总有一个硬性指标是绕不过去的。那就是主管机构要求选用会计师事务所的规模“居于前列”。虽然这个“前列”的具体排名是可以操作，但总体范围是限定死的。所以要拿到这样的项目，业务团队就只能选择被合并到大所。记得以前所里有一个很特别的部门，整个部门只有15人左右，从来不招新人入职，但业务量每年都是2000万向上，部门里的员工一年只做3个月，其他时间都在带薪休假，让我们这帮整天忙碌到死的家伙们羡慕嫉妒恨。后来听我们老大说起他们的情况，才释然了。他们部门老大本来是某个超巨型国企的高管，因政治斗争失败，被迫辞职离开，也许是出于旧部的帮忙或者辞职补偿的条件等因素，只要他挂靠到某一家事务所，那么这家企业的非上市业务就给他。他无论到哪家所，业务就跟到哪里。但唯一的要求就是，这家所必须全国排名前15，否则主管领导就有理由给其他的关系户。
上面说的是业务方面，下面再说说管理和薪酬方面。
国内所在整合的时候，大多数的情况都是市场选择的结果（瑞华这种依据国家行政命令的要求而合并的特例，我们不去说），而且在合并后因为企业文化和做事的方式无法有效整合而分开的例子也是比比皆是。但即使是合并在一起，除了极少数的国内所能真的做到全国一所，甚至是要求所有合并进来的业务团队遵循相同的业务和操作体系的外，大多数还是诸侯分封制，即大家只是为了共同做大品牌，提高排名，但内部人员管理和薪酬分配仍然按照原先各事务所自己的方式来。总所收个加盟费就得了，业务协同效应几乎没有。而薪酬体系方面虽然是按照统一的标准来认定，但也只是换个名字而已。比如说你原来是项目经理月薪7000，合并后人家项目经理月薪2万，高级审计助理月薪7000，所以你就由原来的项目经理变成高级审计助理了，不会说把你的月薪提高到2万的。
说完了雄心壮志类型的，咱们再说说“颐养天年”类型的：）
如果在一个事务所里，一旦一些重要客户被某个高级合伙人完全掌控住了，那么通常有两种情况：第一，这个合伙人被客户挖走了；第二，这个合伙人把客户挖走了。而第二种情况是更大可能性的，因此而分家的事务所更是多如牛毛。这类事务所通常业务量巨大，但人数不多或者说与业务的体量极不配比，客户集中度比较高。这种事务所好处就是非常轻松，专注于1个或几个客户，由于是常年的服务对象，所以比较好上手，收入非常稳定，几位合伙人可以拿到非常高的报酬又不必那么辛苦。但局限也很明显，由于业务非常集中，所以关键客户的话语权就在增大。在一般审计项目中，需要博弈的阶段，几乎就成了客户怎么说，我们怎么认的状况。比如现场审计人员要求客户提供某些需要客户加班才能完成的工作，客户几乎可以拍着桌子和审计人员怒吼：“去把你们经理叫来，这个###需要提供吗？我跟你们##合伙人是把兄弟，他就从来没让我们提供过这些……”
说完上面这两类，别着急，我们再提出一个概念：“劳动生产率”，也就是表格上人均业务收入和师均业务收入的概念。通常来讲，劳动生产率是最能体现出工作效率的一个衡量指标。人均业务收入衡量的是一个项目的业务团队的效率指标，而师均业务收入则是衡量一个项目经理（通常是CPA）1年能带多少项目的效率指标。国内所，由于历史和业务收入体量的问题，一个项目组一般是4-5个人，一个项目经理在1年最多带6-7个项目（这里说的是正常审计周期项目，不包括尽职调查这样周期相对较短和清算或是资产清查这样周期相对较长的项目），忙季3-4个，非忙季3个左右，偶尔再做几个离任打打时间差，而重要项目（单笔合同收入超过50万甚至100万）一个项目经理1年能分到1个就已经很不错了，再多的话，现场时间和内核复核时间都需要占用更长的时间。
所以国内所的项目经理1年能带的项目收入应该在100万左右，而人均劳动生产率30万到40万。而四大所的人均劳动生产率通常都在60万以上，师均劳动生产率一般都在200万以上。国内所在衡量内部各部门的时候，也会用到这个指标，我所在的部门年年人均劳动生产率都在60万以上，但师均劳动生产率则绝无可能达到四大的水准。这一点并不仅仅是由于四大的审计收费的因素影响，效率方面的弱势则需要很长时间的积累才能弥补。
从表上可以看到，第一梯队的会计师事务所是全国排名前15的大所，年收入都在5亿以上。但梯队中也是差异非常明显，排名第一和第二的四大所的CPA的人数加在一起都超不过国内所那两家的任何一家，而师均劳动生产率却几乎是国内所的三倍。不过这里也有一点需要说明的是，在四大，拥有ACCA的带队经理并不比CPA少很多，所以如果用前面的劳动生产率的概念来衡量的话，这个数字可能还需要往下调一些，但仍然是国内所不可企及的。这个理由也许可以解释为什么在第一梯队中，CPA人数最少的毕马威的师均劳动生产率却最高的原因。第六名收入比第七名收入高出10亿，第11名比第12名收入高出2亿多。从第16名到第46名，1亿元到5亿元收入这个档，有30家事务所在彼此厮杀，很多事务所的收入相差很小。而第47名往后，1亿元到2000万元收入这个档，人数就更多了。在这个时候，注协规定的那几个扣分项目就显现出威力了，或许你的收入比别人高，但只要触犯了注协的红线扣分项目，你的排名就有可能比收入低于你的所还要低，这种情况在这个档尤为明显。
但如果有些事务所整体业务体量较小，但项目经理1年的收入却较高，那就说明有很大可能是由于业务量相对比较集中，也就是说在一个大型项目由于是常年审计服务对象或者其他原因，而减少现场项目经理数量而让高级审计助理负责超出其能力范围的工作，当然也不排除向上面说的那种大型项目（单笔500万以上）安排1-2个项目经理的情况。从而使整个事务所的师均业务收入大幅提高。
其实说回来，这个表只是众多潜在客户选择会计师事务所的一个借口而已，对于事务所的高管们，这个表是他们赖以忽悠客户的重要官方凭证，是从小金字塔的顶端走到大金字塔顶端的途径描绘和合并走向。但对于广大有志于会计师事务所行业但尚未涉足的同志们，对于这个表看看就行，不必深究。
— 完 —
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【知乎日报】
你都看到这啦，快来点我嘛 Σ(▼□▼メ)
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